3 principais motivos que levam colaboradores a pedirem demissão

Uma pesquisa realizada pela Pin People, HRtech, (startup de RH), com 392 mil empregados de companhias de médio e grande porte no Brasil mostra quais são os motivos que levam os colaboradores a pedirem demissão de seus empregos.

Entre os principais motivos estão feedbacks negativos da equipe, a busca de um equilíbrio entre carreira e vida pessoal e problemas de remuneração.

A maioria dos entrevistados (51,4%) é homem, não ocupa postos de liderança (70,6%) e pertence à geração Y, dos nascidos entre 1981 e 1995 (60,3%).

O estudo também analisou os impactos dos processos de "offboarding" (saída) entre grupos divididos por categorias como gênero e tempo de casa.

Diferença de gênero

Um ponto que se destaca é que 78% dos homens acreditam que tiveram um desligamento respeitoso, comparado a apenas 46% das mulheres. Além disso, 78% dos homens afirmaram que havia clareza sobre as tarefas que deveriam desempenhar, contra 52% das mulheres.

“O público feminino se sente menos respeitado durante as dispensas e tem uma visão mais crítica sobre o alinhamento [do cargo] em relação às responsabilidades do dia a dia”, explica o CEO da Pin People, Frederico Lacerda.

Para o empresário, os números ressaltam a necessidade de reformular etapas de desligamento para melhorar a experiência das mulheres e, ao mesmo tempo, de uma maior delimitação das funções nas organizações.

Avaliação sobre as chefias

Sobre a impressão das demissões por funcionários divididos por tempo de casa, quem sai com menos de seis meses de trabalho deixa avaliações mais positivas sobre as chefias do que quem pediu demissão entre seis meses e dois anos.

“Esse cenário pode se relacionar com a influência do ‘efeito lua de mel’, que enfraquece o senso crítico das pessoas no período inicial de contrato; ou por conta de melhores processos de seleção, que diminuem o número de candidatos frustrados pela falta de alinhamento com as expectativas da função”, acredita a coordenadora de metodologia da Pin People, Luisa Aliboni.

Políticas de desligamento

Diante dos resultados do estudo, Lacerda e Aliboni apontam a necessidade das empresas de melhorar as políticas de afastamento, “seguindo a tendência do ‘desligamento humanizado’, com mais empatia e maior acolhimento na despedida”, orientam.

Para o CEO, o impacto de um desligamento inadequado pode colocar em risco toda uma jornada bem-sucedida de trabalho, resultando na piora da reputação de marca empregadora e na diminuição da capacidade de atrair novos talentos e ex-empregados.

“Além disso, impacta na deterioração do clima organizacional para quem permanece na companhia”, completa.

Os especialistas também reforçam para o fortalecimento da prática de feedbacks e, principalmente, da habilidade da liderança de conduzir “conversas difíceis”.

“Isso pode, inclusive, ser um fator preventivo para brecar taxas de turnover, pois muitos profissionais saem das empresas sem saber o motivo da demissão e indicam que poderiam ter melhorado de desempenho se tivessem recebido feedbacks mais transparentes, antes que fosse tarde demais”, aconselha Lacerda.